同一岗位坚守十年，工资流水却显示三家公司的付款记录；八级工伤后未及时复工遭遇解雇，两起劳动争议案件接踵而至……近日，长春市宽城区人民法院历经多轮调解，最终以23万元赔偿款为这两起劳动争议案件画上和解句号，既维护了劳动者合法权益，也为企业化解用工风险提供了司法指引。

2023年4月，杜某某在长春某公司工作时不慎受伤，经相关部门认定为工伤，鉴定劳动能力致残等级为八级。然而，这场工伤却牵出一段不寻常的劳动关系：自2014年8月起，杜某某始终在同一装配岗位工作，工作地点和内容从未变更，但却先后由常州某公司、常州某公司长春分公司，以及本案被告长春某公司共三家公司为其缴纳社保、发放工资。其中，杜某某与长春某公司于2022年签订书面劳动合同。

工伤发生后，杜某某与长春某公司就赔偿问题产生严重分歧。杜某某主张，公司拒绝其复工且未支付工伤相关赔偿，先后申请仲裁要求公司支付医疗费、停工留薪期工资等款项，以及确认公司单方解除劳动合同违法并支付相应赔偿金，两起案件诉请金额合计约50万元。而长春某公司仅认可与杜某某直接签订劳动合同的两年工龄，对杜某某在常州某公司及其长春分公司期间的工作年限不予承认。另外，双方在停工留薪期工资标准、三个“一次性”补助金计算基数以及是否存在违法解除劳动合同等问题上各执一词。

宽城法院受理案件后，始终将调解作为化解矛盾的优先选择，并秉承“双保护”司法理念：既要保障劳动者工伤待遇，也要为企业预留合理履行空间。承办法官将本案焦点问题锁定在劳动关系的认定和是否存在违法解除劳动合同的情况上。

庭审中，双方举证一度陷入僵局，办案法官决定从十年工龄入手，锁定关键证据。根据双方当事人补充提交的工作记录、工商档案等证据，法院经审查后发现三家公司的法定代表人及高管人员、股东、经营范围等均存在混同，杜某某的工作地点、岗位也确未变动过，应当认定系有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，且并非杜某某本人原因，其也未在原用人单位处获得过经济补偿。而杜某某在停工留薪期满后长达半年多的时间内未复工也未要求复工，长春某公司已按最低工资标准以上为其发放工资并缴纳社保，劳动合同的解除也并非企业单方原因。

在案件事实基本清晰的情况下，法官采用“背靠背”调解方式，一方面向企业释明了关联用工的法律后果，提示其如进入强制执行还将承担信用风险；另一方面向劳动者说明了赔偿项目的计算依据，并讲清调解可一次性兑现权益，避免因诉讼程序再度陷入漫长等待。但双方始终未能形成一致的调解方案，该公司在多轮调解后明确表示不能调解。

面对企业内部决策流程繁琐导致的调解停滞，案件看似只能一判了之。但承办法官抓住判决前的最后契机，再次组织双方磋商，明确告知诉讼程序对双方的时间成本与风险。最终，经双方对账，扣除应由工伤保险基金支付费用及企业已垫付费用外，企业同意于2025年7月末支付23万元赔偿款，并协助杜某某办理工伤保险申领手续，杜某某则自愿放弃其他诉求。双方在调解笔录上签字那一刻，由工伤触发的十年工龄纠纷终于“落笔为安”。

该案的圆满化解，体现了宽城法院在劳动争议处理中的司法智慧。通过抓住关键线索揭开了关联企业“轮流用工”的面纱，既维护了劳动者权益，又避免了企业因法律认知不足导致的更大损失，为类案处理提供了可复制的经验。

初审：韩蕊
复审：姚丽
终审：刘海波